毫克仪器培训-企业家对待业务员的六不要

     21世纪的企业竞争无疑是人力资源的竞争，业务员是企业的宝贵财富。当人员管理不好，意味着没人帮着自己*，经销商老板当然要累心了。管不好员工，问题主要出在老板身上，归纳起来，在管理过程中，老板们经常陷入的管理误区，特别是在业务员的管理方面,应该做到六不要，这样会让老板们轻松很多。更多资讯信息请点击>>

一：不要“防”业务员

【案例】李做酒的经历很是“传奇”。他开始是一家经销商的业务员，在那时，他做得比较出众，老板也很看重他，让他负责一些重要的客户。在和厂家、酒店谈生意时，他逐渐了解到酒的进货价、出货价，老板从中的利润空间，随着客户的增多，他直接和厂家取得了。由于知道了老板的利润空间，李给厂家开出了优厚的条件，zui终把老板终取而代之，成为这个产品的代理商。做了老板之后，李同样怕业务员“撬行”，因此对业务员处处设防，比如不让业务员接触一些专业的期刊，恐怕业务员从中掌握信息，直接和厂家。当然李这么做，自己也很累，因为睡觉他都要睁着一只眼。

【分析】李这个案例属于一个特殊个案，因为这和他的经历有关。但他对业务员的“防”是“防”不住的，因为现在是个信息开放的时代，如果业务员真的想和厂家，那么怎么也能上，除非李开掉所有业务员，自己做销售。象李这样“防”业务员的经销商并不在少数，比如在业务员拜访客户时，有的老板没事开着车进行巡查;有的老板在办公室装监视系统等等。

【快评】“防”业务员，只能让业务员离老板越来越远，与其“防”业务员，不如建立有效的监管机制，让制度来管理业务员。

二：不要“宠”业务员

【案例】辽宁营口有位张生意做得不大，手下有三个业务员。张走的渠道主要是大流通，业务员每天需要往下送货。为了刺激业务员的积极性，张对业务员几乎是有求必应，甚至做得有些“出格”。比如有个业务员和张说：“老板，我今天看到一条比较好看的腰带”，张马上说“一条腰带，小意思，我给你买”。除此之外，张经常带着业务员到外面吃饭;看到业务员晚上送货回来很晚，张也不忍心把业务员留下来一起清点货物。但这番苦心，并没有换来业务员的“以业绩相报”，反而有个业务员利用张不点货的空子偷货。这让张很是气愤：对业务员自己是够“宠”的了，说夸张点是要“供”起来了，但业务员为什么就不干活呢?

【分析】中国有句古话叫“慈不带兵”，意思是太仁慈了，不适合带领士兵作战。我们说激励员工是必要的，但凡事都有个度，激励过度反而就是没了激励。张的做法，让业务员把激励当成了一种“习惯”。这种方法就象一个领导，偶尔有一次为了鼓舞士气，请下属吃饭，但这种偶然行为成了必然，某一天领导突然不请了，下属们会说“领导今天没请吃饭，太不够意思了”。这必然失去了激励作用，从这个角度说，张的管理是随意的，也可以说是没有管理。

【快评】“宠”业务员实际是“害”业务员，因为一团和气，造成的结果往往是没有竞争，没有业绩，zui后大家都没有提高，都没有饭吃。

三：不要“砸”业务员

【案例】赵认为激励业务员就是要靠钱来“砸”。在赵看来，有钱能使鬼推磨，有的时候还会出现“有钱能使磨推鬼”，磨都能推鬼了，何况人呢?于是赵对业务员宣布：只要努力干，年底每人都有丰厚的奖金，zui少的也能拿2万块。赵想，有了年底奖金的诱惑，肯定能留住员工了，至少为了拿到年底奖金，也得干一年吧。况且如果有中途离职的，我不发年底奖金，对业务员也是个牵制。但没想到，过了两个月，有三个业务员离开了公司。“有钱不赚，还要走?”这样赵很困惑。

【分析】老板们都有个固有的思维“你干完多少，我就给你多少”，而业务员大多想的是“你给我多少，我就干多少”。这就象先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡一样，难以说明谁对谁错。案例中，赵在管理业务员方面存在两个误区：一是把薪酬需求看作业务员的*需求，实际上一个业务员在获得必要的薪酬外，还有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、价值实现、机会拥有、丰厚回报，这五点是利朗公司董事长王良星总结的，对人诱惑力的需求。二是薪酬设置不合理，即把底薪压得很低，把年终奖设得很高。

【快评】薪酬是激励员工的一个方面，但不是全部，因为作为一个个体，每个业务员的需求不同，多和业务员沟通，发现其内在需求，加以引导，往往比用钱来“砸”业务员要好。
四：不要“催”业务员

【案例】李招聘了一批业务员，由于公司规模比较小，因此对业务员也没有一个系统的培训，*靠业务员自己摸索。在这种情况下，业务员执行力很差，能力没有提到。zui让李头疼是，这些业务员很懒散，也没有创新思维，遇到事情首先是推诿，李只好把大部分精力用在催促业务员身上，让他们每天保持积极性，但是效果很一般。

【分析】很多经销商公司由于自身实力小，缺乏健全的人事部门，因此对员工就缺少培训，员工成长自然就慢了。作为老板虽然对业务很精通，但有的不愿意把时间花在对业务员的培训上，而是希望业务员每天去跑，一天也不休息，认为这样自己的费用花得才值。实际上，这样是欲速则不达，因为员工工作效率低，能力差，那zui终也会影响工作进程，因此老板要花多点时间在员工身上，而不是压榨员工的工作时间。

【快评】“催”是个手段，不能解决根本问题。与其让业务员把市场做死，不如把时间用在对业务员的培养上更划算。

五：不要“骂”业务员

【案例】王是个很情绪化的老板，心情好的时候，把员工当成兄弟;心情不好的时候，如果员工出现一点错误，也会劈头盖脸的骂上一顿。第二天，员工很失落，王的心情又好了，对这个员工又是和颜悦色，这样弄得员工情绪也很不稳定。有的时候，王也想控制一下自己的情绪，但是每天要处理很多问题，遇到一些变故，所以这个毛病一直没改，王的情绪化也让员工的心态不稳定，因此公司业绩一直没有提升。

【分析】从古至今，管理都是一个难题。管的好不好，能不能让员工为人效力，关键取决于老板的心胸和气度。如果生意做大了，但老板的心胸没有扩大，那么管理必然会出问题。作为一个老板，首先要能发现员工的优点，而不是一上来就抓住员工的缺点。有很多老板喜欢根据自己的好恶，把员工进行划分，分成三六九等，然后分别对待，再加上自己的不定的情绪，所以很难管理好员工。可以说，老板的心态就决定了管理的效果。另外，业务员也是人，也希望获得领导的尊重和认可，因此“骂”员工是管理的大忌。

【快评】老板要有老板的胸怀和气度，对对待员工要多鼓励，不要轻易给员工定性。

六：不要“拖”业务员

【案例】马有个业务员因为和同事产生了业务冲突，要离职了。马想，这小子不但给公司造成了损失，还影响了团队和谐，走就走吧。当业务员要结清工资时，马说“你给公司带来了损失，按照公司规定，是不能给你结算整月工资的”，结果这个业务员和马争辩无果之后，愤然离开。之后几天，这个业务总来找马索要工资，马也索性“拖”下去，不是去出差就是去开会。结果这名业务员拿不到工资，就告诉自己的朋友们说马公司不正规，不要到那里去工作了，这让马在以后的招聘时，受到了很大影响。

【分析】业务员离职是正常的现象，而拖欠业务员工资是个不明智的选择。从案例中看，马是坚持了公司的制度，但处理方式欠妥当。马看似减少了公司损失，没有发放全额工资。实际上这样损失更大：一是对现有任职业务员造成了影响：是不是自己离职，也不会拿到足额工资呢?二是该业务员的不利言论传播，影响了公司名誉。

【快评】好聚就要好散，即使受点损失，日后交个朋友，总比树个对手要好